Sucessão é ponto crítico em empresas familiares

CONTABILIDADE NA TV

O processo de sucessão costuma ser um ponto crítico em empresas familiares. Em muitos casos, o herdeiro não possui um preparo adequado para assumir o controle da organização. Em especial em situações inesperadas, como a morte do controlador da empresa. Repentinamente, o novo gestor se vê diante de diversos desafios, tanto estratégicos, quanto operacionais. E seu posicionamento nestes pontos é crítico para os rumos da companhia.

Uma pesquisa realizada pela PricewaterhouseCooper (PwC), em 2016, mostra que apenas 19% das empresas familiares brasileiras têm um plano de sucessão. Por isso, Eduardo Valério, diretor-presidente da GoNext, especializada em gestão de negócios e implantação da governança corporativa em empresas familiares, chama a atenção para o fato de que, sem ter sido adequadamente preparado, o sucessor enfrenta muita dificuldade em fazer um processo de decisão consistente. “Em situações assim, é comum que as decisões não sejam compartilhadas com outros diretores, podendo ter resultados catastróficos”, alerta.

Justamente nestes casos é preciso ter uma diretoria forte e um Conselho de Administração que possa ajudar muito neste processo de transição da empresa. “O Conselho de Administração é o órgão chave nestes casos. É nele que o novo líder vai encontrar respaldo para os seus processos decisórios e também para as críticas, além de evitar que se tome decisões equivocadas na organização”, diz Valério.

Com experiência de acompanhamento de várias empresas nesta situação, Eduardo Valério explica que o ideal é designar um diretor que não é da família como diretor geral ou CEO por um prazo de transição. Ele será o mentor do sucessor ou dos sucessores deste processo, assim como também, pode ser o representante do Conselho de Administração durante a vigência do processo sucessório. Este cenário é comprovado pela pesquisa da PwC, que aponta que 69% das empresas familiares têm membros de fora da família no Conselho de Administração.

Existem também os casos em que a velha geração opta por deixar a empresa, mas a nova geração ainda não tem a devida preparação para assumir. São situações mais tranquilas do que a substituição inesperada por falecimento. Deve ser feita uma avaliação interna dos possíveis sucessores, buscando-se no mercado um profissional para gerir a transição.